복수노조하에서 조합간 차별과 공정대표의무 및 중립의무 위반 여부 – 대상판결: 부산고등법원 2018.12.13. 선고 2018나11667판결(1심 판결: 창원지방법원 2018.5.17. 선고 2017가합52453 판결) –

초록

이 글에서는 각국의 공정대표의무와 중립의무의 내용 및 우리나라와의 차이점 등을 확인한 후, 해당 사건에서 사용자에게 요구되는 조합 간 차별금지의무의 형태와 그 위반 여부를 검토하였다. 우선 공정대표의무는 교섭창구 단일화를 통해 결정된 교섭대표노동조합과의 단체교섭을 하는 경우 발생하는 의무이며, 교섭과정에서의 중립의무는 개별교섭시 각 노동조합은 고유의 단체교섭권, 단체협약체결권을 갖기 때문에 사용자는 중립을 지켜야 할 의무라고 할 것인 바, 공정대표의무와 중립의무는 명확히 구분되어야 한다는 점이다. 그러므로 당해 사건과 같이 ‘교섭창구 단일화’ 절차를 거쳐 교섭대표 노동조합과의 단체교섭 중에 사용자가 제시한 조건의 수용여부에 따라 발생한 차별의 문제를 사용자의 중립의무로 본 제1심법원(판결문 6쪽)과 제2심(판결문 14쪽)의 판단은 교섭창구 단일화 절차와 함께 공정대표의무를 규정한 법 취지에 비추어 타당하지 않다고 할 것이다. 둘째 공정대표의무와 관련하여 제2노동조합은 교섭에 참여하지 않은 제1노동조합에 대한 정보제공의무는 다한 것으로 보인다. 또한 제1노동조합도 통상임금소송금액 800만원을 기준으로 수용여부를 정한다는 방침을 정하고 개별조합원이 소송취하여부를 결정하였다는 사실을 통해 제2노동조합이 정보제공 및 의견수렴절차를 위반하지는 않았다는 점을 확인할 수 있다. 이에 덧붙여 사용자의 공정대표의무 위반과 관련하여서는 제안필요성이 있었고, 교섭대표노동조합에게 이러한 제안을 하였으며, 교섭에 참여하지 않은 노동조합에 대한 정보제공 및 의견수렴은 노동조합내부의 문제라고 할 것이어서 이를 불합리한 것이라 할 수 없어 사용자에게는 더더욱 공정대표의무위반이 적용될 여지는 없다 할 것이다. 셋째 가사 당해 사건의 쟁점을 사용자의 공정대표의무가 아닌 중립의무 위반 여부로 판단한 대상판결의 법리채택을 긍정한다고 해도, 당해 사건의 격려금지급조건은 노동조합의 자유로운 의사를 침해한 것이 아니며, 제1노동조합이 받아들이기 어려운 조건이라 할 수 없고, 회사가 이를 예상했다고 볼 수는 더더욱 없는 것이어서 중립의무위반이 아니라 할 것이다. 더욱이 대상판결의 판시에 따르면, 단체교섭 당사자도 아닌 제1노동조합, 즉 특정 노동조합이 일정한 문제에 대해 특정 방침을 취하게 되면 사용자가 이에 구속되어 그와 반대되는 방향으로는 단체교섭안을 제시할 수도 없고 합의, 즉 단체협약의 체결을 하여서도 아니 된다는 결론에 이르게 되어 단체교섭 당사자에게 보장된 단체교섭 및 단체협약체결의 자유를 중대하게 침해하여 궁극적으로 협약자치를 근본적으로 위반하는 것이다.

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