부당노동행위 판단 시 위력업무방해죄 적용의 정당성 및 위력개념의 타당성

초록

① 대상판결이 부당노동행위에 대해 위력업무방해죄를 적용하여 결론에 이르는 논증과정의 오류는 노조법상 쟁의행위와 부당노동행위가 형법상 업무방해죄와의 관계에서 존재의 평면을 달리함을 판단하지 못한 데에서 비롯되었다. 쟁의행위는 그 실질적 정당성(노조법 제37조 제1항)을 결여한 경우 이에 관한 직접적 처벌규정이 노조법에 없기 때문에(특히 목적의 정당성을 상실했을 때), 또한 업무의 저해성을 본질적·필연적으로 수반하는 쟁의행위의 특성상(동법 제2조 제6호) 형법의 업무방해죄를 적용하는데 정당성이 존재한다. 이 때 노조법상 쟁의행위에 대한 제한규정 위반에 따른 벌칙적용과 정당한 쟁의행위로서 형사면책은 별개이다. 즉, 쟁의행위에 대한 제한규정 위반에 대한 부당성과 형법상 위법성을 등치(等値)시킬 수는 없다. 반면, 부당노동행위는 노조법에 부당노동행위 금지규정(동법 제81조) 위반에 대한 처벌규정(동법 제90조)이 ‘직접’ 존재하기 때문에 특별형법인 노조법을 배제하고 일반 형법이 개입하기 위해서는 쟁의행위에서와 달리 그 정당성이 요구된다는 점에서 차이가 있다. ② 참조판결은 업무방해죄 ‘위력’개념을 ‘전격성’, ‘중대한 혼란 내지 손해’라는 결정적 기준을 제시함으로써 위력개념의 일반론에서 탈피하여 위력이라는 불명확한 구성요건의 외연을 분명히 하였다는 점에서 긍정적으로 평가할 수 있다. 반면, 이러한 참조판결을 논거로 제시한 대상판결은 오히려 참조판결과 정반대로 부당노동행위 판단 시 업무방해죄 ‘위력’개념 및 판단기준을 일반론으로 되돌려 놓았다. 뿐만 아니라 이 사건 각 징계행위가 상대방의 자유의사를 제압하는 위력이라고 판단하고 있다. 그러나 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위해 필요불가결한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요한 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 징계를 위력이라고 할 수 없다. 대법원도 징계권을 기업질서의 정립과 유지에 대한 사용자의 고유권한으로 판단하고 있다. 무엇보다 징계권 행사라는 동일한 사안에 대하여 부당노동행위를 판단하는 대법원과 위력업무방해로 판단하는 해당법원은 서로 다른 결론을 도출하고 있다. 즉 대법원은 정당한 징계사유가 존재하면 비록 부당노동행위의 의사가 추정되는 경우에도 부당노동행위의 성립을 부정하는 것이 일반적인 태도이다. 그런데 해당법원은 정당한 징계사유가 존재한다고 하더라도 이 사건 징계에는 수단 등이 사회통념상 허용될 수 없는 특별한 사정이 존재하기 때문에 업무방해죄의 위력에 해당한다고 판시하여 부당노동행위를 판단하는 대법원과 다른 입장에 서 있다. 이처럼 법을 해석·적용하는 국가기관이 서로 다른 결론을 도출함으로써 초래되는 법적 불안정성의 피해를 피고인에게 전가시켜서는 안 될 것이다. ③ 다른 법령으로 처벌가능하다면, 업무방해죄가 고유하게 처벌하는 위력이 무엇인지에 대한 기준제시에 전혀 도움이 될 수 없을 뿐 아니라, 이를 일반형법을 적용하여 처벌할 필요성이 있는지에 대한 추가적인 설명 없이는 이 논거는 정당화되기 어렵다. 따라서 참조판결을 근거로 하여 부당노동행위 판단 시 노조법을 배제하고 형법의 업무방해죄를 적용한 대상판결은 논리적 정합성을 갖추지 못했을 뿐 아니라, 논증과정에서 업무방해죄 적용의 정당성도 결여되었다고 할 수 있다. 오히려 대상판결은 존재의 평면을 달리하는 참조판결을 논거로 제시할 것이 아니라, 업무방해죄가 가지는 태생적 한계, 즉 구성요건의 모호성으로 인한 가벌성의 부당한 확대의 제한 필요성, 노동영역의 특수성·전문성을 기반으로 한 노조법의 입법취지 및 목적 등에 대한 이해를 끝가지 견지할 필요가 있다. 이 때 비로소 노조법상 부당노동행위 판단 시 형법상 업무방해죄 적용의 정당성 여부를 판단할 수 있으리라 생각한다.

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