노동조합 및 노동관계조정법상 공정대표의무에 관한 연구

초록

최근에 공정대표의무를 둘러싼 여러 법률적 쟁점에 대해 검토하면, 우선 공정대표의무에서 사용자가 부담하는 의무의 범위와 관련해서는 공정대표의무를 노동조합법이 창설한 것으로 보기보다는 협약자치의 기본원리에 부합하는 교섭창구단일화 제도의 본질적 내용으로 보아야 한다는 점에서 교섭대표노동조합과의 사이에 체결한 단체협약의 이행에 있어 사용자는 단체협약에서 합의된 대로 이행하면 되는 것이며, 단체협약에서 구체적 내용을 정하지 아니한 경우 그 본질적 내용을 침해하지 않고 사용자가 소수노동조합을 차별하려는 의도를 갖지 않는 경우라면 사용자의 재량권은 인정되어야 한다. 즉 교섭대표노동조합과의 교섭에 있어 사용자가 적극적으로 부담하는 공정대표의무의 범위는 모든 경우가 아니라 그러한 소극적 이행이 소수노동조합의 존속과 유지에 관계되는 경우로 제한되어야 함을 확인하였다. 둘째, 공정대표의무의 사용자 단독 주체성과 관련해서는 우리 노동조합법상 공정대표의무는 교섭대표노동조합과 사용자가 각각 헌법 제33조와 노동조합법 제29조의4에 의해 부여받은 의무이므로 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반이 없는 경우에도 독자적으로 사용자를 상대방으로 하여 공정대표의무 위반 구제신청을 할 수 있다고 보아야 하고 법원에서도 이러한 태도의 경향성을 보이고 있다. 다만, 이와 관련된 다툼의 소지를 예방하기 위하여 공정대표의무의 내용과 범위가 보다 더 명확하게 특정될 필요가 있다. 셋째, 공정대표의무에 위반되는 단체협약의 효력에 관해 살펴보면 교섭창구단일화를 통한 교섭에서 교섭대표노동조합과 사용자가 부담하는 공정대표의무는 단체교섭과정과 단체협약의 내용, 단체협약의 이행과정 등에 적용되는 것이며, 여기에는 협약자치가 적용된다는 것은 당연하지만, 이러한 경우에도 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭에 참여하지 못하는 소수노동조합의 권리를 침해해서는 안 된다는 것이며, 이들 권리를 침해하지 않는 한 그러한 단체협약의 효력은 유지된다는 것이다. 따라서 공정대표의무 위반을 이유로 바로 기존 단체협약의 사법상 효력을 부인할 수는 없다고 보아야 할 것이며, 노동위원회는 공정대표의무 위반행위에 대해 시정명령을 결정할 수 있고, 시정명령의 대상이 된 관련된 단체협약의 내용을 무효라고 할 수는 없다고 보아야 한다. 넷째, 공정대표의무 위반에 대해 불법행위책임이 발생할 수 있다는 것이며, 불법행위가 되기 위하여는 공정대표의무를 위반하여 소수노동조합을 차별한 것에 불법행위요건으로서의 고의·과실이 있어야 한다는 것이다. 불법행위책임의 배상범위와 관련하여서는 판례는 재산적 손해보다는 비재산적 손해(위자료)에 치중하고 있다. 이러한 이유는 공정대표의무에서의 차별은 대체로 소수노동조합의 존립이나 유지 등의 노동3권 보장과 관계되고, 이는 비재산적 손해로 보아야 하기 때문이다. 마지막으로 중립유지의무와 공정대표의무의 구별문제는 다시 한번 밝히지만, 종전 노동조합법에는 중립의무 또는 차별금지의무가 명시적으로 규정되어 있지 않아 해석론상 내지 실무적으로 개별교섭시 중립의무 내지 차별금지의무를 적용하였는데, 이 때 공정대표의무와 중립의무를 명확히 이해하고 구분하여 적용하여야 함에도 불구하고 중립의무 또는 차별금지의무와 공정대표의무를 혼동함으로써 동 의무의 적용 내지 판단에 오류가 적지 않았다. 이를 방지하고자 중립의무 내지 차별금지의무는 개별교섭의 경우에만 적용된다는 입법자의 의사를 확고히 하고자 개정 노동조합법 제29조의2 제2항에 명시적으로 규정한 것임을 유의해야 한다. 그럼에도 불구하고 공정대표의무 위반과 중립의무 위반이 같은 의미의 의무라고 주장하는 것은 양 의무의 법적 성질과 양 의무에 대한 우리 노동조합법 규정의 체계적 의미를 오해하여 잘못된 결론에 이르고 있는 것으로 보인다.

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