경영성과급의 근로 대가성 인정요건에 관한 판례 검토

초록

최근 쟁점이 되고 있는 경영성과급의 임금성, 즉 근로 대가성 판단을 위한 이론적 기초를 세밀하게 재확인하고 각종 개념과 판단표지들을 전면적으로 재검토했다. 그리고 그러한 검토를 토대로 근로 대가성 판단에 있어서의 여러 개별적 쟁점들에 대한 결론들을 도출했다. 근로의 대가인지 여부를 판단하기 위해 근로제공과 임금지급이 서로 쌍무적, 대가적 견련관계에 있는지 여부를 확정해야 한다. 그러나 쌍무적 견련관계가 존재하는지 여부의 확정이 곤란할 경우에 검토되는 판단표지인 계속성, 정기성, 일률성의 의미와 체계적 지위를 검토하여 경영성과급이 평균임금에 해당할 수 있는지를 판단하기 위한 논증체계를 재확립했다. 경영성과급의 법적성격에 대한 본격적인 검토는 삼성전자 1차 사건 및 삼성디스플레이 사건과 삼성전자 2차 사건에 대한 각 법원의 판결을 주된 대상으로 했다. 그와 같은 과정을 거쳐, 경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시키는 것은 타당하지 않다는 결론에 이르렀다. 그 근거는 ⅰ) 취업규칙상의 경영성과급의 산정 및 지급기준이 사용자의 지급 의무를 명시한 것이 아니라는 점, ⅱ) 경영성과 달성과 부서별 성과평가에 따라 지급 여부와 액수가 변동되고, 경영상 목표 달성이라는 조건의 성취 여부와 해당 조건이 성취되었을 경우 사용자의 지급의무 발생이 모두 불확정적이므로 대가적 견련관계를 인정하기 어렵다는 점, ⅲ) 재직자 한정 조항이 적용된다는 점, ⅳ) 월할차감규정은 근로 대가성을 부정하는 요소로 평가될 수 있다는 점, ⅴ) 근로자의 경영성과급 지급 청구권의 기초가 될 수 있는 관행의 존재도 인정할 수 없다는 점, ⅵ) 평균임금 제도의 기본 목적인 “통상의 생활임금 보장”이라는 취지에 부합하지 않는다는 점, ⅶ) 근로소득세를 원천징수했다는 사실이 그 금품이 근로의 대가라고 보는 근거가 될 수는 없다는 점 등이다.

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