성과배분으로서 경영성과급의 임금성에 대한 고찰 -‘근로의 대가성’ 본질을 중심으로-

초록

임금성에 관한 판단은 근로의 대가라는 본질적 판단, 즉 “금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.”는 판단기준에서 출발하여야 한다. 그리고 임금의 본질적 속성인 ‘근로의 대상성’과 경영성과급의 본질적 속성인 ‘불확정성’은 서로 모순되는 성질(Eigenschaft)이다. 즉 두 성질이 하나의 금품 내에 양립할 수 없고, 어느 하나의 성질이 인정되는 때에는 다른 성질은 배척되어야 한다는 것이다. 근로의 제공과 ‘직접’ 관련되거나 ‘밀접’하게 관련되어 있기 ‘때문에’ 지급된 금품이라면 이는 임금으로 인정될 수 있다. ‘직접’ 관련되어 있다는 것은 근로제공과 임금지급 사이에 어떠한 요소도 개입되지 않아야 함을 말하고, ‘밀접’하게 관련되어 있다는 것은 ‘직접’ 관련되어 있다고 인정할 수 있을 정도로 근로제공과 임금지급 사이가 아주 가깝게 맞닿아 있어야 함을 말한다. 따라서 ‘근로의 제공’과 ‘금품의 제공’ 사이에 개별 근로자가 전혀 통제할 수 없는 결정적인 요소들, 예컨대 경영위험을 오롯이 부담하는 회사 경영진의 능력, 회사 자본이나 자산의 규모와 기여 정도, 전체 시장 상황 등이 반드시 개입될 수밖에 없다면, 그 금품은 임금으로 인정될 수 없다. 임금과 구별되어, 경영성과급의 법적 성질은 “경영성과급에 대한 합의(제1 단계)”, “합의의 주된 내용으로서 ‘경영성과의 달성’이라는 불확정한 조건의 성취(제2 단계)”, “경영성과급의 지급기준에 따른 경영성과급의 지급(배분)(제3 단계)”의 구조로 이해되어야 한다. 이때 경영성과급의 본질적 속성인 ‘우연성’과 ‘일시성’은 임금이 갖는 ‘근로의 대상성(근로제공에 대한 직접적 또는 밀접한 관련성)’, 지급의무의 확정성, 지급의 계속성·정기성의 본질적 속성과 양립할 수 없는 성질이다. 그럼에도 불구하고 최근의 관련 판례들이 유사하거나 동일한 사안에서 서로 모순된 결론을 도출하고 있다: ① SK하이닉스 사건의 판결은 경영성과급에 대한 정확한 이해를 바탕으로 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다는 결론을 도출하였다. 정당한 판단이라고 생각한다. ② 반면, 현대해상화재보험 사건과 삼성전자 2차 사건의 판결은 경영성과급의 임금성을 긍정한다. 그러나 이에는 동의할 수가 없다. 지적했듯이, 임금성을 판단함에 있어서 ‘근로의 대상성(직접성 또는 밀접성)’, ‘지급의무의 확정성’, ‘지급의 계속성·정기성’을 규준으로 하면서도, 사실관계의 판단에 있어서 지나치게 확대·해석하고 있다는 의구심을 지울 수가 없다. 특히 경영성과의 달성과 같은 정지조건의 성취를 ‘임금’의 본질적 속성으로 이해하게 된다면, 이는 오히려 임금이 ‘일정 기간 동안’ 제공된 근로의 대가로 즉시 지급되어야 함에도, 우연히 발생하게 된 ‘경영실적 저하로 인한 위험’이 근로자에게 전가되는 부당한 결과를 야기하게 된다. 결국 경영성과급은 ‘성과분배’로 규정할 수밖에 없다고 생각한다. 무엇보다 이러한 점이 확고한 기준이 되는 경우에 한하여 통일적인 판단이 가능하고, 종국적으로 법적 안정성을 관철시킬 수 있는 것이다.

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