최근 경영성과급에 관한 대법원 판결의 분석과 평가

초록

2026. 1. 29. 선고된 4개의 대법원 판결을 기점으로 현재까지 경영성과급의 임금성에 대한 대법원 판단이 이어지고 있다. 대법원이 임금성 판단을 위해 ‘지급의 계속성･정기성’, ‘지급의무성’보다 ‘근로의 대가’ 여부를 우선하여 판단해야 하고, 이를 위해서는 해당 금품과 근로제공 간 직접성 내지 밀접성이 인정되어야 한다는 점을 명확히 한 것은 큰 의의라고 할 수 있다. 다만, 대법원이 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 ‘근로의 대가’의 법적 의의가 임금이 근로 제공에 대한 쌍무적･대가적 견련 관계라는 점, 그로 인해 근로제공과의 직접성 또는 밀접성은 당연히 도출된다는 점, 특정 금품의 임금성 여부는 응당 개별 근로자를 중심으로 한 계약 당사자의 의사가 우선되어야 하는 점, 그 의사가 불분명할 때 비로소 해당 금품 지급의 동기나 배경, 지급조건 등을 통한 판단이 필요한 점 등을 명확히 하지 않음은 아쉬운 점이라고 할 것이다. 대법원은 위 4개의 판결에서, 다소 유사해 보이는 지급조건임에도 불구하고 결론을 달리한 경우, 특정 사안에서는 지급조건 간 상호보완성을 임금성 인정의 논거로 삼았음에도 다른 사건에서는 아예 이러한 점은 언급조차 안 하는 경우, “조직화된 기업에서 매출은 생산직과 사무직을 모두 포함하여 전문적으로 분업화･고도화된 전사적 차원의 근로제공이 집약되어 나타난 성과에 해당한다.”라는 것과 같이 임금성 여부를 개별 근로자 또는 그 근로제공과의 관계성을 초월하여 판단한 경우, 근로의 대가성을 먼저 판단해야 한다고 하면서도 지급의무성만을 설시하고 임금성을 판단해 버린 경우, 경영성과급에 특유한 경영적 판단은 전혀 고려되지 않고 있는 경우 등 여러 오류를 노정하고 있다. 경영성과급 본래의 취지와 목적을 살리고, 구체적 타당성 구현과 더불어 임금성 판단의 대원칙이 안정적으로 정립되도록 하기 위해서는 향후 법원이 좀 더 근로기준법 제2조 제1항 제5호 등의 규정과 의의에 충실한 해석 기준을 마련할 필요가 있다고 판단된다.

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