우리나라 경영해고의 현황과 과제

초록

계약관계의 해지는 당사자의 합의가 없는 한 통상 일방당사자의 귀책사유를 전제로 하여 타방 당사자가 해지권을 행사함으로써 이뤄진다. 근로계약의 해지인 해고도 마찬가지 법리가 적용되어 근로자의 귀책사유가 없는 한 사용자는 일방적으로 해고할 권한을 갖지 않는다. 이러한 원칙적인 법이론에 비추어 보면 회사의 경영이 어렵다는 사용자의 경제적 사정만을 고려하여 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있도록 하는 경영해고는 매우 예외적인 성질을 갖는 제도라고 이해할 수 있다. 제도의 예외적이고 일방적인 특성을 고려하면 경영해고의 요건 및 관련 쟁점을 해결하기 위한 해석론은 마땅히 엄격하여야 할 것으로 보이는데 대법원은 2002년 예술의 전당 사건과 하나은행 사건이 이후 매우 유연한 해석론을 유지하면서 사용자의 경영해고권한을 폭넓게 보장하여 왔다. 이런 법이론 혹은 법정책은 근로기준법이 규정한 법문과는 다른 경영해고의 효력요건에 관한 판례를 집적하는 데 큰 역할을 하였는바 이 논문에서는 경영해고의 4요건에 관하여 지난 10년간 대법원이 보여준 판례의 태도를 비판적인 입장에서 분석하였다. 아울러 경영해고와 관련하여 새롭게 제기되는 이슈인 고용안정협약의 효력과 해고 동의조항에 관한 대법원의 판례 법리도 검토하였는데 이 2가지 쟁점에 관해서는 종전의 경직된 태도를 다소 완화하여 사안에 따라는 고용안정협약의 효력과 해고 동의조항의 효력을 긍정하고 있다. 따라서 그 유형을 구분하여 판례의 흐름을 검토하고 법리상 문제점을 제시하고자 하였다.

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